O contrato de experiência é uma modalidade contratual com prazo determinado, prevista no artigo 443, § 2°, alínea “c”, e artigo 445, parágrafo único, ambos da CLT. Ele tem um termo final e serve para que as partes avaliem, de forma recíproca, se a relação atende às suas expectativas.
Nessa modalidade, o empregador avalia as habilidades, qualidades e eficiência do empregado para a função contratada. Da mesma forma, o empregado analisa se a empresa e a função correspondem às suas expectativas profissionais e pessoais.
Contrato de Experiência: Não Obrigatório
A legislação trabalhista não obriga o uso do contrato de experiência. Portanto, o empregador pode optar por essa modalidade de contratação ou contratar diretamente seus empregados por meio de um contrato por prazo indeterminado.
Extensão do Contrato de Experiência
O artigo 445, parágrafo único da CLT, estabelece que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. O empregador pode prorrogar o contrato uma única vez, desde que o período total não ultrapasse os 90 dias permitidos.
A legislação trabalhista não define um período mínimo para essa modalidade de contratação, nem exige que a segunda etapa do contrato tenha a mesma duração da primeira. Por exemplo, é possível estabelecer um contrato de 45 dias + 45 dias, 15 dias + 70 dias, 30 dias + 60 dias, 20 dias + 50 dias, 15 dias + 15 dias ou 25 dias + 40 dias, desde que a soma total não ultrapasse 90 dias.
As partes têm liberdade para definir o período de duração da experiência, desde que respeitem a regra de apenas uma prorrogação e o limite máximo de 90 dias. O empregador deve registrar essa modalidade de contratação na CTPS do empregado, indicando que se trata de um contrato por prazo determinado. Em caso de prorrogação, essa também deve ser anotada.
ASO Admissonal
O empregador deve realizar o exame admissional antes que o empregado inicie suas atividades, mesmo em casos de contratação por contrato de experiência, conforme determina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), regulamentado pela NR 07.
De acordo com o item 7.4.3.1 da NR 07, o exame médico admissional é obrigatório antes do início das atividades do trabalhador. O item 7.4.3.5 da mesma norma (alterado pela Portaria MTb nº 1.031/2018) determina que o empregador realize o exame demissional até 10 dias após o término do contrato, desde que o último exame ocupacional tenha sido realizado há mais de um período específico previsto pela regulamentação.
Recontratação do Empregado
A legislação trabalhista não impede a recontratação de um empregado, mas exige o cumprimento de algumas regras. De acordo com o artigo 452 da CLT, todo contrato que suceda outro contrato por prazo determinado, dentro de 6 meses, será considerado de prazo indeterminado, salvo se o término do primeiro contrato ocorreu devido à execução de serviços especializados ou à realização de eventos específicos.
Portanto, ao finalizar um contrato de experiência, o empregador deve aguardar 6 meses para recontratar o empregado por meio de um novo contrato de experiência. Caso a recontratação ocorra em um prazo inferior a 6 meses, o contrato será automaticamente considerado de prazo indeterminado.
Se o empregador encerrar o contrato de experiência antes do prazo estipulado, será considerado como rescisão sem justa causa. Para evitar que a recontratação seja vista como fraude, o empregador deve respeitar um intervalo de 90 dias antes de contratar novamente o mesmo empregado.
Se o empregado encerra o contrato de experiência de forma antecipada, esse ato é considerado um pedido de demissão. Nesse caso, recomenda-se aguardar pelo menos 60 dias para recontratá-lo, conforme interpretação do artigo 133, inciso I da CLT.
Estabilidade no Contrato de Experiência
A estabilidade garante ao empregado o direito de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, nos casos de dispensas imotivadas. No entanto, essa proteção não se aplica às dispensas por justa causa previstas no artigo 482 da CLT.
É importante destacar que a estabilidade assegura o emprego, não o salário. Por isso, a legislação trabalhista vigente não prevê indenização pelo período de estabilidade de um empregado.
Gestante no Contrato de Experiência
O artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 garante estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Súmula nº 244, inciso III, do TST amplia essa estabilidade provisória para contratos por prazo determinado. Isso significa que, mesmo em casos de contrato de experiência, o empregador só pode rescindir o contrato se houver um pedido de demissão válido ou se ocorrer alguma das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT.
Se a empregada engravidar durante o contrato de experiência, esse contrato automaticamente se torna de prazo indeterminado. Nesse caso, o empregador não pode demitir a empregada sem justo motivo até o quinto mês após o parto, em conformidade com a garantia de emprego estabelecida pela legislação.
Atestado Médico e Afastamento
O artigo 75 do Decreto nº 3.048/99 estabelece que o empregador é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento médico. A partir do 16º dia, a responsabilidade pelo pagamento passa a ser da Previdência Social. De acordo com o artigo 476 da CLT, se houver afastamento previdenciário, o contrato de trabalho fica suspenso durante todo o período em que o empregado receber o benefício da Previdência Social.
Se o empregado apresentar um atestado médico durante o contrato de experiência, com duração de até 15 dias, não haverá alteração no contrato. O empregador pagará esses dias, conforme o artigo 75 do Decreto nº 3.048/99, e eles serão contados normalmente como dias trabalhados para efeito de duração do contrato.
Caso o atestado médico seja de até 15 dias e ultrapasse o término do contrato, o empregador deve comunicar o empregado por telegrama ou carta registrada com aviso de recebimento (AR), informando que o contrato será encerrado no seu termo final e que as verbas rescisórias serão limitadas a esse prazo. O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito até 10 dias após o término do contrato, conforme o artigo 477, § 6º, da CLT.
Se o atestado médico for superior a 15 dias e o 16º dia de afastamento cair durante o contrato de experiência, o contrato de trabalho será suspenso, conforme a interpretação do artigo 476 da CLT, e a contagem do contrato será retomada somente após o empregado recuperar sua capacidade laboral pela Previdência Social.
Assim, se o término do contrato ocorrer dentro dos primeiros 15 dias de afastamento, a rescisão será realizada normalmente, encerrando o vínculo empregatício, e a empresa pagará apenas pelos dias trabalhados até o término do contrato.
FGTS
O empregado contratado por meio de contrato de experiência tem direito ao recolhimento mensal do FGTS, no percentual de 8% sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior, conforme o artigo 15 da Lei nº 8.036/90.
A multa rescisória de 40% será devida apenas quando o empregador romper o contrato de experiência antecipadamente, pois, nesse caso, o entendimento é de que a rescisão será considerada sem justa causa.
Término do Contrato de Trabalho
A parte que não tiver interesse em dar continuidade ao pacto laboral poderá encerrar o contrato de experiência, seja no seu termo final ou de maneira antecipada.
Antecipado Pelo Empregador
A antecipação do contrato de experiência é equiparada a uma rescisão sem justa causa, pois surpreende a parte ao finalizar o pacto laboral que inicialmente tinha um prazo determinado. Nessa situação, o empregador deve indenizar o empregado conforme o artigo 479 da CLT, que estabelece que, na ausência de cláusula assegurando direitos recíprocos, o empregador indenizará metade dos dias restantes até o final do contrato.
Antecipado Pelo Empregado
Quando o empregador toma a iniciativa da rescisão antecipada, a legislação não exige comprovação de prejuízo. No entanto, se a rescisão antecipada ocorrer por iniciativa do empregado, o empregador deve comprovar o prejuízo efetivo para poder proceder com o desconto no salário do empregado. Caso não haja meios de comprovar os prejuízos causados pelo empregado, recomenda-se que o desconto não seja realizado, sob pena de nulidade devido à falta de comprovação efetiva.
Justa Causa
Se o empregado incorrer em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, como o abandono de emprego, o empregador deverá adotar as medidas necessárias para caracterizar o abandono durante o contrato de experiência. O abandono de emprego pode ser configurado mesmo quando ocorre no período de experiência.
Caso o empregado comece a faltar sem justificativa, o empregador deve iniciar os procedimentos para caracterizar o abandono de emprego, enviando um telegrama ou carta registrada, ambos com aviso de recebimento, solicitando que o empregado compareça à empresa para retomar o trabalho ou justificar suas ausências.
Se o empregado permanecer em silêncio, o empregador pode publicar um anúncio em jornal de grande circulação, convidando o empregado a comparecer à empresa para tratar de assuntos do seu interesse, sem mencionar a justa causa, para evitar violação à intimidade do empregado, o que poderia resultar em indenizações por dano moral e material.
Se o empregado não comparecer, o empregador poderá formalizar a rescisão por abandono de emprego após 30 dias consecutivos de faltas injustificadas, conforme a interpretação da Súmula nº 32 do TST. As verbas rescisórias a serem pagas deverão refletir a rescisão por justa causa, não sendo considerado rompimento antecipado do contrato de experiência.
