Introdução Atestado Médico.
A legislação trabalhista permite que o empregado deixe de comparecer ao trabalho em casos de doença ou acidente, desde que apresente atestado médico ou declaração de comparecimento que justifique a ausência.
Assim, quando o empregado se ausenta, mas apresenta um atestado médico ou declaração que comprove a incapacidade para o trabalho naquele período, o empregador deve aceitá-lo e não aplicar o desconto, pois se trata de uma falta justificada, conforme o artigo 6°, § 1°, alínea “f”, da Lei n° 605/49.
Entretanto, os trabalhadores frequentemente têm dúvidas sobre a aceitação de determinados atestados, como os relacionados a procedimentos estéticos, por exemplo.
Dessa forma, para orientar-se na análise de aceitação, o empregador deve conhecer os requisitos de validade de um atestado, estabelecidos pelo Conselho Federal de Medicina na Resolução CFM n° 1.658/2002.
Contagem do atestado médico.
Por este motivo, a legislação laboral permite que o trabalhador deixe de comparar trabalho em caso de acidente ou lesão, desde que exista médico certificado ou declaração comparativa que justifique a ausência.
Portanto, caso o empregado não esteja presente, mas apresente laudo médico ou declaração de incapacidade para o trabalho no período, o empregado deverá aceitá-lo e sem aplicar o desconto, o omata só aplicará o desconto, ou seja, se o omata durar, § 1º, alínea “f”, Lei nº 605/49.
Porém, é comum durante a relação de trabalho ouvir rumores sobre a disponibilidade de determinados certificados, como os relacionados a procedimentos estéticos.
Para solicitar ou realizar uma análise de ativação, é importante conhecer os requisitos de validade do certificado, estabelecidos pelo Conselho Federal de Medicina conforme a Resolução CFM nº 1.658/2000. O número de dias de invalidez indicado no atestado médico deve ser contado a partir da data em que o trabalhador foi atendido por um profissional. Essa regra segue o item 3 da Portaria MPAS nº 1.722/79, que exige que a data do atendimento coincida com o início da dispensa.
Com base nessa norma, também é possível esclarecer uma dúvida comum dos empregadores: a validade de atestados retroativos. Quando ou emplode apresenta atestado com dados antes do atendimento em unidade médica, isso não foi verificado. Nesta situação, o empregador pode, portanto, recusar a confirmação e proceder ao desconto do período correspondente, por não estar protegido pela legislação, ou seja, os dias anteriores ao início do trabalho do trabalhador.
Limite máximo de atestados médicos.
É importante esclarecer que a legislação trabalhista não estabelece um limite para a quantidade de atestados que o empregado pode apresentar. Assim, todos os atestados que estiverem de acordo com o padrão legal descrito no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002 devem ser aceitos.
Porém, há um limite para o pagamento desses dias. Conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, o empregador deve pagar os primeiros 15 dias de incapacidade do empregado.
Se a incapacidade ultrapassar 15 dias, dentro de um período de 60 dias, a Previdência Social assume o pagamento, com o encaminhamento do trabalhador para o recebimento do benefício de incapacidade temporária, anteriormente chamado de auxílio-doença.
Prazo para apresentação do atestado ao empregador.
A legislação trabalhista não define um prazo específico para a entrega de atestados médicos ao empregador. Portanto, ambas as partes devem agir com bom senso, e o empregador deve orientar o empregado sobre a necessidade de entregar o atestado em tempo hábil para evitar correções na folha de pagamento ou descontos indevidos.
Embora não haja previsão legal, o empregador pode estabelecer em seu regulamento interno um prazo para a apresentação de atestados, amparado pelo poder diretivo concedido pelo artigo 2° da CLT. No entanto, é necessário aplicar essa regra com razoabilidade.
O empregador também deve comunicar previamente os empregados sobre essa norma, para que não aleguem desconhecimento. Caso o empregado não cumpra o prazo estipulado, ele poderá sofrer sanções disciplinares, como advertências.
É importante ressaltar que essas medidas visam garantir o cumprimento da regra no futuro. Porém, se o atestado apresentado estiver dentro dos requisitos de validade, recomenda-se que o empregador o aceite, sem prejuízo na remuneração do empregado.
Declaração de comparecimento.
A declaração médica de comparecimento tem como objetivo justificar a ausência do empregado durante o período em que precisou se ausentar para realizar exames ou consultas médicas, sem que necessariamente haja incapacidade para o trabalho.
Se a declaração atender a todos os requisitos de validade previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, o empregador deve aceitá-la e considerar o período especificado como justificado.
Atestado odontológico
De acordo com o artigo 6°, inciso III, da Lei n° 5.081/66, o cirurgião-dentista tem a competência para atestar, com a finalidade de justificar a falta ao trabalho, estados mórbidos ou outras condições de seus pacientes.
Além disso, conforme o artigo 6° da Resolução CFM n° 1.658/2002, os odontólogos podem emitir atestados de afastamento do trabalho, desde que esses sejam limitados à sua área de atuação.
Portanto, se o atestado preencher os requisitos de validade, estiver restrito ao âmbito odontológico e declarar a incapacidade para o trabalho, o empregador deve aceitá-lo e justificar a ausência do empregado.
Atestado para acompanhamento de filho ao médico
Todo empregado tem o direito de se ausentar do trabalho por um dia ao ano para acompanhar seu filho de até seis anos em consulta médica, conforme o artigo 473, inciso XI, da CLT, incluído pela Lei n° 13.257/2016. Uma das limitações desse direito é a idade do filho, que deve ser de no máximo seis anos.
Historicamente, o Precedente Normativo n° 95 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) previa que o empregado poderia se ausentar uma vez por semestre para acompanhar filho em consulta médica. No entanto, como um Precedente Normativo não tem força de lei, o empregador não precisa segui-lo, a menos que um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho preveja isso.
Embora o Precedente Normativo ainda exista, ele não é vinculativo, sendo necessário seguir o artigo 473, inciso XI, da CLT. No entanto, conforme o artigo 7°, inciso XXVI, da Constituição Federal, Acordos ou Convenções Coletivas podem estipular condições mais favoráveis ao empregado para esse tipo de ausência.
Portanto, é importante verificar previamente a Convenção Coletiva da Categoria para conferir se a categoria tem um direito maior do que o estabelecido no artigo 473 da CLT.. Se não houver uma disposição mais benéfica e o empregado apresentar um atestado que exceda um dia de ausência por ano, o empregador poderá, por liberalidade, abonar esses dias, conforme o artigo 6°, § 1°, alínea “b” da Lei n° 605/49 e o artigo 131, inciso IV da CLT.
Caso o empregador não queira conceder essa liberalidade, ele pode tratar as ausências adicionais como faltas injustificadas, passíveis de desconto. Ainda assim, recomenda-se avaliar o caso concreto, pois abonar as faltas por mera liberalidade também é uma opção.
Atestado para acompanhamento de idoso
Em relação ao atestado para acompanhamento de idoso, embora o artigo 16 da Lei n° 10.741/2003, que regulamenta o Estatuto do Idoso, assegure o direito a um acompanhante durante a internação ou observação médica do idoso, essa legislação pertence à esfera cível e não abrange a esfera trabalhista.
Portanto, mesmo com essa disposição no Estatuto, não há previsão expressa na legislação trabalhista que justifique a ausência do empregado para acompanhar um idoso.
Recomenda-se consultar a Convenção Coletiva de Trabalho, que pode trazer alguma previsão nesse sentido. Caso contrário, o empregador poderá considerar essa ausência injustificada. No entanto, o empregador pode, por liberalidade, abonar a falta, conforme o artigo 6°, § 1°, alínea “b”, da Lei n° 605/49 e o artigo 131, inciso IV, da CLT.
